RECEPITA, CON DECRETO LEGISLATIVO 96 LA DIRETTIVA UE 2023/970 SULLA TRASPARENZA SALARIALE

Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il legislatore italiano ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 (ne avevamo già dato notizia QUI - ndr), volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne mediante l’introduzione di strumenti di trasparenza salariale e di nuovi meccanismi di enforcement. Il provvedimento si inserisce nel più ampio percorso europeo di contrasto al gender pay gap e di promozione dell’uguaglianza sostanziale nel mercato del lavoro.

Ambito di applicazione del decreto

L’ambito soggettivo di applicazione comprende i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, inclusi i dirigenti. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Le disposizioni relative alla trasparenza nelle procedure di selezione si applicano altresì ai candidati a un impiego.

Il decreto introduce una serie di definizioni innovative, tra cui quelle di “divario retributivo di genere”, “livello retributivo mediano”, “lavoro di pari valore” e “discriminazione intersezionale”, recependo in modo pressoché integrale il lessico della direttiva europea.
Criteri comparativi del lavoro

L’art. 4 attribuisce un ruolo decisivo ai sistemi di classificazione professionale contenuti nei contratti collettivi nazionali di lavoro, i quali devono essere fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce, infatti, una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.
Particolarmente rilevante è la definizione di “lavoro di pari valore”, che consente di comparare mansioni differenti purché valutabili secondo parametri comuni relativi a competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti. Il legislatore recepisce così un concetto ormai consolidato nella giurisprudenza europea, volto a contrastare forme di segregazione professionale che incidono indirettamente sulla retribuzione delle lavoratrici.

Trasparenza nella fase preassuntiva
I candidati devono essere informati della retribuzione iniziale o della relativa fascia retributiva associata alla posizione offerta, nonché delle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicabile. Tali informazioni devono essere rese disponibili direttamente negli avvisi o nei bandi di selezione.
Il decreto introduce inoltre il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. La disposizione mira a evitare che disparità salariali pregresse possano perpetuarsi nel corso della carriera professionale, consolidando differenziali retributivi già esistenti.
Le procedure di selezione devono inoltre essere strutturate secondo criteri neutrali sotto il profilo del genere, in linea con l’obiettivo di prevenire discriminazioni sin dalla fase di accesso all’occupazione.

Diritto all’informazione dei lavoratori
I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per la determinazione delle retribuzioni e per la progressione economica. Per le imprese che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto mediante il rinvio ai criteri previsti dalla contrattazione collettiva.
Particolarmente innovativo è il diritto riconosciuto ai lavoratori di ottenere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve fornire riscontro entro due mesi dalla richiesta. Viene inoltre sancito il divieto di inserire clausole che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione.

Informativa e valutazione congiunta delle retribuzioni
Le informazioni da raccogliere e comunicare comprendono il divario retributivo medio e mediano, le differenze relative alle componenti variabili della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi e le disparità salariali all’interno delle singole categorie professionali.
Gli obblighi sono graduati in funzione delle dimensioni aziendali. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale; quelle con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249 saranno soggette a una periodicità triennale, mentre per la fascia 100-149 dipendenti l’obbligo scatterà dal 2031.
La valutazione congiunta delle retribuzioni diviene obbligatoria quando emerge una differenza retributiva pari almeno al 5% all’interno di una categoria professionale e il datore di lavoro non sia in grado di giustificarla sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. In tali casi dovranno essere individuate e adottate misure correttive in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

I consulenti dell'Associazione sono a disposizione delle imprese aderenti per maggiori informazioni sull’ argomento.